Şirketinize yeni girmiş bir kişinin ileride lider ya da başarılı olacağını kestirebilir misiniz?

Yeni bir müdür atamanız gerekiyor. Acaba şirketten kimi seçmelisiniz? Hangi ölçütlere göre karar vereceksiniz? En bilimsel yöntem hangisi?

KİŞİSEL EĞİLİMLER ENVANTERİ

Bu soruların yanıtlarını bulabilmek için Dr. Ömer Antalyalı ile beraber son 70 yılın tüm bilimsel literatürünü taradık.

Başarıyı, liderliği ve mutluluğu etkileyen 51 boyut keşfettik.

Her bir boyut için yapılmış ölçekleri uyarladık ya da yeni ölçek geliştirdik.

Bu süreç için iki yılda 10.000 kişiden veri topladık. Ortaya “Kişisel Eğilimler Envanteri” çıktı.

ENVANTER GEÇERLİ Mİ?

Daha sonra büyük bir holding ile anlaştık. Onlara da geri bildirim verdik.

Envanteri 472 kişiye uyguladık. Bu kişilerin 75’i yönetici konumunda çalışıyordu. Bu 75 yöneticinin yöneticilik becerilerini de, astlarına ve yönetim kuruluna sorduk.

Sonuçları, envanterimizle karşılaştırınca gördük ki envanter en etkili yöneticilerle, daha az etkili yöneticiyi anlamlı şekilde ayırt ediyordu. Peki, neydi etkili yöneticiyi ayırt eden dört özellik?

DOĞRU YAŞAM MOTİVASYONU

Etkili yöneticilerin güç motivasyonu yüksek. Onların en büyük motivasyonu diğer insanları “etkilemek” .

Kararlarının kabul edilmesi için diğer insanları “ikna etmeye” çalışıyorlar. Kendi “doğruları” var ve bu doğrultuda diğer insanları “değiştirmek” istiyorlar.

Bu yöneticilerin başarı motivasyonu da yüksek.

İşleri her zaman “en üst seviyeye” çıkarmak için gece gündüz çaba sarf ediyorlar.

Her işi “mükemmel” yapmak istiyorlar. Tabii bazıları mükemmeliyetçi (patolojiyi de ölçtük), bazıları değil. Mükemmeliyetçi olanlar etkili oluyor ama yaşamsal doyumları düşük oluyor.

Başarı motivasyonu düşük olan yöneticiler işi bitiriyor ama o işin en iyi şekilde yapılmış olmasını önemsemiyorlar. Bu durumdan çok da rahatsız olmuyorlar.

GÜÇ ve BAŞARI İLİŞKİSİ

Güç ve başarı motivasyonları arasındaki ilişki daha önemli.

Bir yöneticide, güç motivasyonu yoksa ama başarı motivasyonu varsa; yönetici olmamalı.

Maalesef çoğu başarılı çalışan, güç motivasyonuna bakmadan terfi ettiriliyor. Hem kişi hem de kurum zarar görüyor. O kişi diğer insanları yönetmekten keyif almıyor.

Güç motivasyonu varsa ama başarı motivasyonu yoksa; işler ilerliyor ama inovasyon olmuyor veya katma değer yaratılmıyor.

Hem güç motivasyonu hem de başarı motivasyonu varsa, delege etmiyor. Her işi kendi yapıyor. Bu kişiler eğitim alırsa, en iyi yönetici oluyorlar.

ANLAMA MOTİVASYONU

Güç ve başarı motivasyonunun yanı sıra, etkili bir yöneticide aynı zamanda “anlama motivasyonu” yüksek çıkıyor.

Anlama motivasyonu yüksek olan kişiler her işin temelini anlamak ister. Derinlemesine düşünmeyi ve karmaşık sorunları severler.

Bir işi çok iyi yapsalar da “Başka yollardan yapabilir miyim acaba?” sorusunu kendisine sorarlar. Olaylara yüzeysel değil, derinlemesine bakarlar.

Etkili yöneticilerin anlama motivasyonu yüksek ama çok da değil.

Çok yüksek olursa, her şeyi derinlemesine incelemekten karar almada gecikiyor. Çok düşük olursa, olayları anlamadan karar veriyor. Sonra kararını değiştirmek zorunda kalıyor.

Bu üç motivasyon kaynağı olmazsa, bir kişi yönetici oluyor ama etkili olması zor.

DİĞER ÜÇ ÖZELLİK

Etkili yöneticiler aynı zamanda gelişim odaklı ve eylem odaklı. Duygu yönetiminde çok başarılı. Onları daha sonra yazacağım.

SONUÇ

Sonuç olarak bu dört temel özelliğe sahip olmak (doğru motivasyon kaynağı, gelişim, eylem ve duygu yönetimi) bir kişiyi etkili yönetici yapıyor.

Bu dört özellik ne kadar bilinse de bilimsel olarak ölçmek ve ona göre karar vermek çok önemli.

Bu kavramları bilmek ve değerlendirmek, ve bunlara göre eğitim ya da koçluk vermek, kişinin yöneticilik performansını artıracaktır.

NOT: Bu araştırmanın makalesi Harvard Business Review Türkiye’nin Kasım ayı sayısında yayınlandı. Tamamını oradan

okuyabilirsiniz.

5 Kasım 2015